HRM-advies voor werkgevers

Het succes van een bedrijf wordt voor een groot deel bepaald door de mensen die er werken. Betrokken en gemotiveerde medewerkers werken met plezier. Ze doen een stapje harder en denken mee. Hun verzuim is lager. Medewerkers zijn belangrijk voor de groei van je bedrijf. Elke onderneming heeft baat bij personeelsbeleid dat past bij het bedrijf. Door personeelsbeleid wordt de structuur van je bedrijf inzichtelijk en kun je meer invloed uitoefenen op de verschillende processen. Duidelijkheid voor werknemers voorkomt (een gevoel van) willekeur. 

Jouw bedrijf groeit

Jouw bedrijf groeit en de omzet, winst en het personeelsbestand groeien mee. Je zult zien dat jouw rol ook verandert: van ondernemer word je plotseling meer manager en leidinggevende. Als de structuur van je bedrijf en de organisatorische processen, zoals personeelsbeleid, niet veranderen dan loop je al gauw tegen problemen aan. Het kost je steeds meer tijd en inspanning om je personeel te 'managen'. Het risico bestaat dat je minder oog hebt voor je onderneming en de innovatieve processen. Ook moet je je kennis op het gebied van personeelszaken steeds bijspijkeren. Dat valt niet mee omdat wetgeving volop in ontwikkeling is. Veel kleine ondernemers die ik ken, vinden het lastig om 'boven' hun personeel te gaan staan en zich op te stellen als leidinggevende. Maar ik merk ook, dat medewerkers het prettig vinden dat er leiding en duidelijkheid is. Het is dan de manier waarop gecommuniceerd wordt die het verschil maakt. Duidelijkheid over bijvoorbeeld jouw huisregels kun je vastleggen in het personeelshandboek, duidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden kun je geven door taak- en functieomschrijvingen op te (laten) stellen. 

Reorganisatie

Reorganisatie van je bedrijf of inkrimping van het personeelbestand brengt niet alleen veel werk met zich mee, maar ook emoties bij zowel medewerkers als werkgever! Ik sta je op deskundige en integere wijze bij in het proces. Juist bij een reorganisatie zijn functie-omschrijvingen onontbeerlijk. Ook bij het gedwongen ontslag van één enkele medewerker krijg je te maken met het verplichte afspiegelingsbeginsel, herplaatsingsplicht, onderbouwing van het afgenomen werk enzovoort.

Mijn personeel groeit mee: of niet?

Groei binnen je bedrijf zorgt ervoor dat er meer of andere eisen gesteld worden aan jouw medewerkers. Kunnen ze het aan? Werken ze nog met plezier? Is er scholing of training nodig? Hoe hou je het allemaal bij? In de eerste plaats door goede personeelsdossiers aan te leggen en bij te houden. Je neemt de verplichte documenten hierin op maar ook bijvoorbeeld functie- of taakomschrijvingen en diploma's, certificaten enzovoort. Ook in kleine bedrijven zijn functioneringsgesprekken erg nuttig en wenselijk! Het functioneringsgesprek is een gesprek tussen medewerker en leidinggevende waarbij het doel is om onderling functioneren te verbeteren. De opzet is een tweezijdig gesprek. Het verschil met een beoordelinggesprek is, dat deze laatste een éénzijdig gesprek is. De leidinggevende geeft zijn oordeel over het functioneren van de medewerker en vaak hangt van dat oordeel een eventuele loonsverhoging af. Je kunt je voorstellen dat er al gauw een persoonlijke mening van de leidinggevende om de hoek komt kijken.....

Mijn medewerker functioneert niet naar verwachting......

Uit het functioneringsgesprek kan naar voren komen dat jouw medewerker niet helemaal volgens verwachting functioneert. Je gaat samen om tafel om de oorzaak te achterhalen. Is de taakomschrijving duidelijk genoeg? Heeft de medewerker voldoende instructie gehad, is er behoefte aan training, scholing? Zijn de taken lichamelijk of geestelijk niet te zwaar? Zijn er omstandigheden thuis waardoor het functioneren achterblijft bij de verwachting? Kan de medewerker meekomen met veranderingen in de organisatie? Functies verdwijnen en veranderen ook door de toegenomen digitalisering. Als werkgever heb je een verregaande zorgplicht en het is jouw verantwoordelijkheid om je in te spannen om het functioneren van deze medewerker te verbeteren. Gebrek aan duidelijkheid kun je als werkgever redelijk eenvoudig oplossen door schriftelijk vast te leggen wat je verwacht van de medewerker (functieomschrijving, taakomschrijving, huisregels opstellen). Als de taken te zwaar worden, kun je bijvoorbeeld afspreken dat de medewerker (tijdelijk) een andere functie binnen het bedrijf uitoefent. Leg wel schriftelijk vast wat de bedoeling is en neem het op in het personeelsdossier.

Verbetertraject opstarten

Je kunt een medewerker die onvoldoende functioneert niet 'zo maar' ontslaan. Als werkgever moet je aan kunnen tonen dat je er alles aan gedaan hebt om het functioneren te verbeteren. Alle inspanningen leg je vast in het personeelsdossier. Als het functioneren uiteindelijk, na alle inspanningen, toch onvoldoende blijft dan heb je een goed ontslagdossier tot je beschikking. Een onderdeel van goed ontslagdossier wegens disfunctioneren is het verbetertraject. Daarin moet o.a. duidelijk staan wat er aan mankeert, de doelstellingen (SMART geformuleerd), tussentijdse evaluaties, de duur van het traject en wat de consequentie voor de werknemer is wanneer de doelen niet behaald worden. Ieder verbetertraject is dus maatwerk. Naarmate een werknemer langer in dienst is, wordt er van een werkgever meer inspanning verwacht. Uit uitspraken van kantonrechters na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid blijkt, dat ontslag niet of niet gauw wordt gegeven als het dossier niet op orde is.

Kan ik je helpen?

Interesse in een vrijblijvend kennismakingsgesprek? Neem gerust contact op voor het maken van een afspraak.