Wet arbeidsmarkt in balans

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 1 januari 2020 in werking getreden en verandert het ontslagrecht, de manier van premieheffing voor de WW (werkeloosheidswet) en de regels voor flexwerk. Het doel van deze wet is om de verschillen tussen vast en flexibel personeel kleiner te maken. Alleen bij cao kan er van deze wet worden afgeweken, dus altijd deze checken! De belangrijkste wijzingen in het kort:

Ketenbepaling

De ketenbepaling wordt weer teruggezet van twee jaar naar drie jaar. Dat houdt in, dat een werknemer pas na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast dienstverband heeft. Als er meer dan zes maanden tussen elkaar twee tijdelijke contracten zitten, begint de 'keten' weer opnieuw. 

Transitievergoeding

Een werknemer heeft al vanaf de eerste dag van zijn dienstverband recht op een transitievergoeding (in plaats van na twee jaar) als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Een werknemer bouwt geen hogere transitievergoeding meer op als hij langer dan tien jaar in dienst is geweest bij de werkgever: de overgangsregeling voor kleine werkgevers vervalt per 1 januari 2020. De berekening van de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren. De opbouw van de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en wordt naar rato berekend voor de periode korter dan een kalenderjaar. Ook bij ontslag in de proeftijd heeft een werknemer dus al recht op de transitievergoeding!

Compensatieregeling transitievergoeding langdurig zieke werknemers

Op 1 april 2020 treedt de Regeling compensatie transitievergoeding in werking. Werkgevers kunnen met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015, de ingangsdatum van de Wet Werk en Zekerheid, een compensatie bij het UWV aanvragen van betaalde transitievergoeding aan werknemers die ontslagen zijn na langdurige ziekte. Let op: ook de berekening van de te betalen transitievergoeding verandert per 1 januari 2020 dus het is de moeite waard om vooraf te berekenen of het gunstig is om slapende dienstverbanden voor of na 1 januari te beëindigen.

Payrollers

Payrollmedewerkers krijgen recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de werkgever zelf in dienst zijn. Payrollbedrijven kunnen geen uitzendbeding en geen ruimere ketenbepaling meer toepassen voor de payrollwerknemers.

Ontslag via de kantonrechter wordt versoepeld

Er komt een extra ontslaggrond bij ontslag via de kantonrechter, de zogenoemde 'cumulatiegrond', de 'i'-grond. Werkgevers kunnen dan verschillende ontslaggronden met elkaar combineren zonder dat voor elke afzonderlijke ontslaggrond aan alle wettelijke vereisten is voldaan. In de praktijk zal het iets makkelijker worden om toestemming van de kantonrechter te krijgen om een werknemer te ontslaan, maar dan kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50% extra transitievergoeding. Deze vergoeding komt bovenop de normale transitievergoeding en staat los van de zogenoemde billijke vergoeding die een rechter kan toekennen wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.

WW-premie

Het type arbeidsovereenkomst bepaalt de hoogte van de WW-premie: vast of flexibel. De sectorpremies en de algemene awf-premie verdwijnen. Een werkgever gaat een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract en een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract. Vaste contracten zijn schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd waarbij het aantal uren eenduidig is vastgelegd. Nulurencontracten moeten zo voorkomen worden. Geregeld kom ik tegen dat werknemers geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde hebben gekregen na hun tijdelijke contract. Om aanspraak te kunnen maken op de lage WW-premie is dit wel een vereiste. Ik kan je helpen om dit op een praktische manier op te lossen.

Oproepkrachten

In deze wet is de definitie van 'oproepkracht' nu vastgelegd. In een oproepcontract is de omvang van de te verrichten werkzaamheden niet vastgelegd en bij een jaarurenafspraak is er geen vast loon per (bijvoorbeeld) maand. Daarnaast is er geen loondoorbetalingsplicht bij ziekte. In de praktijk gaat het om min-max-contracten, nul-urencontracten en sommige uitzendovereenkomsten. Een werkgever moet de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen (bij cao kan hier van afgeweken worden). De opzegtermijn van een oproepkracht is gelijk aan de oproeptermijn. Dat houdt in, dat als er in de cao staat dat de oproeptermijn voor een flexibele medewerker 24 uur is, deze medewerker zijn arbeidsovereenkomst kan opzeggen met een opzegtermijn van 24 uur! Ook moet de werkgever aan een oproepkracht met een nulurencontract of een min-maxcontract na 12 maanden een schriftelijk aanbod doen voor een vast aantal uren. Dit aantal uren moet gelijk zijn aan het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen 12 maanden. Wanneer jouw oproepkrachten op 1 januari 2020 al 12 maanden voor je hebben gewerkt, moet je ze vóór 1 februari 2020 al een schriftelijk aanbod hebben gedaan voor dit aantal uren. De werknemer hoeft dit aanbod niet te accepteren; leg in dat geval schriftelijk vast dat hij dit aanbod niet heeft geaccepteerd. Zolang de medewerker oproepkracht blijft, moet je elke 12 maanden opnieuw een dergelijk aanbod doen. Wat kan er gebeuren als je dit niet doet? Dan heeft deze medewerker recht op het loon dat hij zou hebben verdiend op basis van dat aanbod, gerekend vanaf de datum waarop het aanbod had moeten plaatsvinden. Als je als werkgever geen of een verkeerd aanbod doet, kan een werknemer tot 5 jaar terug achterstallig loon vorderen! Vooral als een medewerker op een minder plezierige manier jouw onderneming verlaat, is dit niet denkbeeldig.

Ik ondersteun je op een praktische manier bij het opzetten en uitvoeren van je personeelsbeleid. Maak snel een afspraak voor een kosteloos en vrijblijvend kennismakingsgesprek!