Ontslag om bedrijfseconomische redenen 

Ontslag om bedrijfseconomische redenen kan nodig zijn wanneer een bedrijf moet reorganiseren of herstructureren vanwege een inkrimping van het personeelsbestand.  Reorganiseren of herstructureren van een onderneming kan ook nodig zijn omdat het bedrijf groeit, fuseert met een ander bedrijf, als er sprake is van bedrijfsovername of de verzelfstandiging van een deel van een bedrijf. Het zijn situaties die door veranderingen in de bedrijfsvoering ontstaan en hebben niets te maken met het gedrag of het functioneren van de werknemer. 

Mag je een medewerker ontslaan als het slecht gaat met het bedrijf?

Je kunt de arbeidsovereenkomst van een medewerker niet 'zomaar' opzeggen, ook niet als er een opzeggingsbeding is overeengekomen. Je hebt -na de proeftijd- een ontslagvergunning nodig van het UWV of toestemming van de kantonrechter. Ontslag met wederzijds goedvinden of met instemming van de werknemer is een mogelijkheid, je hebt dan geen ontslagvergunning nodig. Zorg er dan wel voor dat de vaststellingsovereenkomst zodanig geformuleerd is dat de WW-rechten van de medewerker gewaarborgd zijn. Worden er binnen hetzelfde werkgebied binnen 3 maanden 20 of meer medewerkers ontslagen, dan geldt de Wet Melding Collectief Ontslag (Wmco). Het maakt dan niet uit hoe de medewerkers zijn ontslagen, ook niet als dit met wederzijds goedvinden was. 

Reorganisatieplan

Door een reorganisatieplan op te stellen krijg je een goed inzicht in de huidige situatie en de gewenste situatie. De benodigde informatie en gegevens worden verzameld om te bepalen wat de vervolgstappen kunnen zijn. 

Goed reorganisatieplan opstellen? Welke gegevens moet je verzamelen?

Ontslagaanvraag bij het UWV

Wanneer de reorganisatie of herstructurering het gevolg is van een voorgenomen inkrimping van het personeelsbestand dan komt je -verplicht- terecht bij het UWV. Je moet dan een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen indienen. Je kunt hiervoor niet meer naar de kantonrechter. Er hoeft nog geen sprake te zijn van verlies. Er kunnen ook andere redenen zijn om ontslag aan te vragen voor een deel van het personeel, bijvoorbeeld:

• Werkvermindering
• Een slechte, of slechter wordende, financiële situatie van het bedrijf
• Verhuizing van het bedrijf
• (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging
• Organisatorische veranderingen
• Technologische veranderingen (bijvoorbeeld automatisering)
• Verval van een loonkostensubsidie

Cao ontslagcommissie 

Wanneer in de cao is afgesproken dat een cao-commissie een bedrijfseconomisch ontslag toetst in plaats van het UWV, dan moet de werkgever toestemming aan deze commissie vragen. Als er een cao-commissie is ingesteld, kan er mogelijk een ander systeem van ontslagvolgorde van toepassing zijn.

Collectief ontslag melden

Op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) moet je een voorgenomen collectief ontslag melden bij het UWV wanneer het bedrijf (of een vestiging van het bedrijf) binnen drie maanden tenminste twintig medewerkers (inclusief payrollmedewerkers) ontslaat. Het gaat om alle ontslagen, dus ook om ontslag met wederzijds goedvinden. Ontslagen die niets met bedrijfseconomische redenen te maken hebben, bijvoorbeeld ontslag in de proeftijd of ontslag na langdurige ziekte, tellen niet mee. 

meer lezen over collectief ontslag

Hoe beoordeelt het UWV de ontslagaanvraag?

Wat moet je aantonen bij de ontslagaanvraag:

• er moet een redelijke grond voor ontslag zijn;
• het gaat om verval van de arbeidsplaats(en) die minstens 26 weken duurt;
• dat de juiste ontslagvolgorde is gevolgd;
• er is geen sprake van een opzegverbod;
• de medewerker kan niet binnen een redelijke termijn in een andere, passende functie binnen het bedrijf geplaatst worden: ook niet na scholing. 

Redelijke ontslaggrond

Het UWV of de ontslagcommissie toetst of je met het ontslag van werknemers het doel bereikt dat je in het reorganisatieplan aangeeft. Er wordt 26 weken vooruitgekeken: het verval van de arbeidsplaatsen moet wel structureel zijn. Een kleine dip in de omzet zal meestal geen reden zijn voor ontslag. De procedure duurt vaak een week of vier, dus eigenlijk kijk je al dertig weken vooruit.

Afspiegelingsbeginsel

Je kunt niet zomaar zelf bepalen welke medewerkers voor ontslag in aanmerking komen: het afspiegelingsbeginsel moet toegepast worden. Doel hiervan is, dat binnen een groep uitwisselbare functies de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie zoveel mogelijk hetzelfde blijft. De regeling is in het leven geroepen om oudere werknemers ontslagbescherming te geven. Binnen elke leeftijdsgroep komen de medewerkers met de kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. Het maakt niet uit of deze medewerkers een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd hebben, in deeltijd of fulltime werkzaam zijn. Met de aanvraag moet de werkgever één of meer berekeningen meesturen van de afspiegeling zodat getoetst kan worden of de juiste werknemers voorgedragen worden voor ontslag. 

Uitwisselbare functies

Uitwisselbare functies: wat zijn dat eigenlijk? In ieder geval niet: precies dezelfde functies! Het zijn functies die met elkaar vergelijkbaar zijn qua functie-inhoud, de benodigde kennis, vaardigheden en competenties. Ze zijn ook gelijkwaardig naar beloning en niveau. Daarnaast wordt gekeken of de functie tijdelijk of structureel is.

Unieke functie

Een unieke functie is een functie die maar door één werknemer wordt uitgeoefend: bijvoorbeeld de controller. In die situatie heb je niet te maken met het afspiegelingbeginsel. 

Wanneer hoef je het afspiegelingsbeginsel niet toe te passen?

In onderstaande situaties hoeft het afspiegelingsbeginsel niet toegepast te worden:

• Een unieke functie vervalt;
• Het bedrijf stopt helemaal;
• Een categorie uitwisselbare functies vervalt helemaal.

Je moet het kunnen onderbouwen in het reorganisatieplan.

Functieomschrijvingen

Er moet een overzicht van het functiegebouw met de aanvraag meegestuurd worden en ook de functieomschrijvingen van de uitwisselbare functies. Wat als er geen actuele functieomschrijvingen zijn? Dan stuur je beschrijvingen mee van de functies en de verrichte werkzaamheden gedurende het laatste halfjaar. 

functieomschrijvingen: nut en noodzaak

Transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag

Ook bij ontslag om bedrijfseconomische redenen is de transitievergoeding verschuldigd. Vanaf 1 januari 2020 zijn de overgangsregelingen voor kleine werkgevers vervallen en hebben werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht op transitievergoeding. Dit geldt voor zowel medewerkers in vaste dienst als voor medewerkers met een tijdelijk contract. Dat kan een flinke kostenpost opleveren! 

meer lezen over de transitievergoeding

UWV: digitaal aanvragen

De aanvraag moet digitaal worden gedaan via het werkgeversportaal van het UWV. Om in te loggen op het werkgeversportaal heb je E-Herkenning nodig. De aanvraag moet door de formele werkgever worden gedaan, maar het is ook mogelijk dat een een gemachtigde (bijvoorbeeld een advocaat) het voor de werkgever doet. 

De aanvraag wordt alleen in behandeling genomen wanneer de meest recente versie van het aanvraagformulier wordt gebruikt; deze vind je op de website van het UWV. Het formulier bestaat uit 3 delen: A, B en C en je moet alle gevraagde bijlagen meesturen. Na ontvangst beoordeelt het UWV eerst of de aanvraag compleet is voordat deze in behandeling wordt genomen.